こんにちは、キャル株式会社（@cal_public）のけんけんです。
みなさまは人材派遣を利用する際の具体的な流れをご存じでしょうか？
人材派遣サービスは、即戦力の確保や多様な働き方の実現を支える手段として、企業・求職者の双方から広く利用されています。
特に近年は、雇用の柔軟性を求める動きが強まる中で、その利便性にあらためて注目が集まっているのです。
本記事では、まず人材派遣の基礎知識や関連する法律一覧をご紹介し、企業の人事担当者向けと求職者向けに、それぞれの利用の流れ・契約内容・注意点をわかりやすく解説します。
人材派遣を利用しようと考えている方に向け、派遣という選択肢を正しく理解し自社や自身にとって有益に活用できるよう解説していますので、人材派遣を利用する際の参考としてご活用ください。
人材派遣は、「求職者」にとっても「人材を補充したい企業」にとっても便利で有効なサービス
人材派遣とは、厚生労働大臣の許可を受けた派遣事業者が、自社で雇用するスタッフを他社（派遣先）に一定期間派遣し、その企業の指揮命令のもとで業務に従事させる仕組みです。
ポイントは、派遣スタッフの雇用契約が派遣元企業（人材派遣会社）と結ばれている点にあります。実際の勤務先は派遣先企業であっても、給与や社会保険の管理などはすべて派遣元企業が担います。
この仕組みは、双方にさまざまなメリットがあるのです。
企業にとっては、急な欠員や繁忙期への柔軟な対応が可能であり、必要なスキルを持つ人材を迅速に確保できる点が魅力です。
短期プロジェクトや期間限定業務など、正社員の採用には至らない場面でも、即戦力の人材をスポットで迎えられます。
一方、求職者にとっても人材派遣は、自分に合った働き方を気軽に見つけやすい仕組みです。
家庭や育児との両立を希望する人、特定のスキルを活かしたい人、あるいはさまざまな業種や企業を経験しながらキャリアの方向性を探りたい人にとって、柔軟な勤務形態や多様な職場経験が得られるチャンスとなります。
中には、派遣からスタートして後に正社員へ登用される例もあり、実績次第でキャリアの選択肢を広げることも可能です。
基礎知識として知っておきたい「労働者派遣契約」
人材派遣という仕組みを正しく理解し、トラブルを未然に防ぐためには、労働者派遣契約に関する基礎知識が欠かせません。
ここでは、労働者派遣契約について整理します。
労働者派遣契約は労働者派遣法26条で定められている契約
労働者派遣契約は、「労働者派遣法」第26条に基づき、派遣元企業（派遣会社）と派遣先企業（派遣を受け入れる企業）の間で必ず契約締結されなければならない、とされています。
ここで重要なのは、労働契約との違いを理解することです。
労働契約とは、派遣会社と派遣社員の間で結ばれるものであり、派遣契約とは異なる性質を持ちます。
派遣社員はあくまで派遣会社に雇用されており、派遣先企業とは雇用関係はないことが前提です。
「基本契約」と「個別契約」が含まれる
労働者派遣契約は、「基本契約」と「個別契約」の2つで成り立っています。
基本契約とは、派遣元企業と派遣先企業との間で、継続的な取引を前提に締結される契約です。いわば取引全体の土台であり、
派遣に関する共通ルールや取引条件を包括的に定めます。
具体的には
- 「契約の有効期間」
- 「派遣料金の支払い条件」
- 「秘密保持義務」
- 「災害時対応」
- 「契約解除の手続き」
- 「紛争解決の方法」
などが盛り込まれます。これにより、案件ごとに同じ内容を繰り返し取り交わす必要がなくなり、手続きの効率化が図れる点も特徴です。
一方、個別契約とは、実際に派遣スタッフを就業させる都度締結される契約で、具体的な就業条件や待遇を細かく記載します。
例えば
- 「スタッフの人数や職種」
- 「業務内容」
- 「就業場所」
- 「勤務時間」
- 「派遣期間」
- 「時間外労働の有無」
など、実務に直結する内容が含まれます。この個別契約こそが、労働者派遣法第26条により締結を義務づけられている契約であり、
不備があれば法令違反につながるため、慎重な対応が求められるのです。
ここで押さえておくべき点は、法令上、義務化されているのは個別契約のみであり、基本契約は必須ではありません。そのため、実務では個別契約に基本契約に相当する条項をすべて盛り込むケースもあります。
ただし、個別契約にすべてを盛り込む方式には、法的な齟齬や記載漏れのリスクが伴います。特に継続的な取引が見込まれる場合は、
基本契約と個別契約を分けることで、更新の手間を最小限に抑えつつ、責任の所在をより明確にすることが可能です。
人材派遣と「人材紹介」や「業務委託」との違い
人材を外部から調達する手段には、主に「人材派遣」「人材紹介」「業務委託」という3つの形式が存在します。
それぞれの名称は似ていても、その法的な枠組みや雇用関係、業務の指揮命令系統は大きく異なります。これらの違いを理解していないと、意図しないトラブルや法令違反に発展する恐れもあるため、事前の確認が極めて重要です。
以下に3つの形式の特徴をまとめました。
| 項目 | 人材派遣 | 人材紹介 | 業務委託 |
| 雇用契約の相手 | 派遣会社 | 求職者と求人企業の間で直接 | 雇用系契約なし（委託契約） |
| 指揮命令権の所在 | 派遣先企業 | 求人企業 | 委託先自身（発注者は指示不可） |
| 報酬の支払先 | 派遣会社（給与として支払い） | 求職者に企業が直接支払い | 委託先企業やフリーランスに業務委託料として支払い |
| 目的 | 一次的な労働力の確保 | 恒常的な人材の採用（正社員・契約社員など） | 業務成果の外注 |
| 法的枠組み | 労働者派遣法 | 職業安定法 | 民法（請負契約・準委任契約） |
| 業務指示の可否 | 可（派遣先企業が直接指示） | 可（雇用主である企業が指示） | 原則不可（委託先の裁量で遂行） |
| 注意点 | 3年ルール、台帳作成義務、抵触日通知など | 成果型報酬で紹介料が発生 | 偽装請負とみなされないよう、指揮命令を避ける必要あり |
このように、「雇用関係の有無」「指揮命令権の所在」「報酬の支払い対象」といった違いにより、それぞれの形態には異なる役割とリスクが存在します。
特に、人材派遣と業務委託の境界は曖昧になりやすく、名ばかり委託や偽装請負といった違法状態に陥るケースも少なくありません。
例えば、契約上は業務委託として外部人材を受け入れていても、実際には発注元企業が日常的に業務指示を出しているような場合、
それは違法派遣とみなされる可能性があります。
人材派遣における、派遣契約と労働契約の違い
人材派遣の仕組みを正しく理解するうえで、派遣契約と労働契約の違いの理解は欠かせません。
いずれも契約という言葉を含むため混同されがちですが、結ばれる相手や果たす役割は明確に異なります。
| 項目 | 派遣契約 | 労働契約 |
| 契約の当事者 | 派遣元企業（派遣会社）と派遣先企業 | 派遣スタッフと派遣元企業 |
| 契約の目的 | どの業務に何人を、どの条件・期間で派遣するかを定める | 派遣スタッフを派遣元企業が雇用する契約 |
| 主な記載内容 | 業務内容、就業場所、勤務時間、派遣期間、派遣料金など | 雇用形態、勤務条件、給与、社会保険、福利厚生など |
| 法的根拠 | 労働者派遣法 | 労働基準法など |
| 業務指示の権限 | 派遣先企業が業務指示をおこなう | 派遣元企業の社員としての就業だが、日常業務は派遣先が指示 |
| 雇用管理（給与・保険など） | 派遣先企業はおこなわない | 派遣元企業がすべてを管理（給与支払、社会保険、年末調整など） |
ここで注目すべき点は、派遣先企業は派遣スタッフに対して指揮命令権を持つ一方で、雇用責任は負わないという構図です。
例えば、勤務態度に問題がある場合、派遣先は派遣元に報告し対応の要請はできますが、直接的な懲戒処分などの権限は持ちません。
雇用に関する責任と権限は、あくまで派遣元企業に帰属します。
また、労働契約もあわせて理解しておきましょう。
労働契約には、有期契約と無期契約の二種類があります。有期契約は「2025年6月1日から11月30日まで」といったように、就業期間に終期の定めがあるのが特徴です。無期契約は、終了時期を設けず、長期的な雇用を前提とした契約形態です。
近年では、派遣スタッフの雇用安定を図る目的で、派遣元である人材派遣会社が無期雇用契約を結ぶケースも増えています。
背景には、労働者派遣法の改正があげられます。
特に2015年の改正以降、同一の派遣先企業での継続就業に3年の上限を設けた、いわゆる「3年ルール」が強化されました。
無期契約であれば、派遣スタッフは別の派遣先で引き続き働くことが可能となり、キャリアの安定につながります。
企業が派遣スタッフを受け入れる際には、それぞれの契約内容を正確に把握し、自社がどこまで責任を負い、どのような対応が求められるかを明確にしておくことが求められます。
企業が人材派遣を利用する際の流れ
以下では、企業が人材派遣を利用する際の主な流れを紹介します。
利用する人材派遣会社を選定する
派遣会社によって得意とする業種やエリア、人材層の特徴は異なるため、自社のニーズに合ったパートナーを選ぶことが重要です。
例えば、ITや事務職に強みを持つ会社もあれば、製造や物流、医療に特化している会社もあります。
比較サイトや公式サイト、資料などを活用し、複数社に問い合わせて対応力を見極め、検討するのが望ましいでしょう。
希望条件や契約内容を人材派遣会社へ提示し、交渉・すり合わせする
この段階では
- 依頼する業務内容
- 必要なスキル
- 就業場所、勤務時間
- 開始希望日
- 派遣期間
- 必要人数
などを具体的に提示し、派遣会社と条件をすり合わせます。
曖昧な依頼はミスマッチの原因となり、契約トラブルや業務効率の低下を招くおそれがあるため、可能な限り定量的かつ詳細な条件を共有することが肝要です。
労働者派遣契約の基本契約を締結する
合意に至れば、「労働者派遣契約（基本契約）」を締結します。
これは、継続的に派遣を利用する際に共通ルールを定める契約書であり、派遣先としての責任範囲や連絡体制、料金支払のタイミングなどを明文化しましょう。
初回契約時は特に慎重な確認が求められます。
派遣会社へ事業所単位の抵触日を通知する
これは派遣期間制限（いわゆる3年ルール）に関連し、派遣の開始日を正確に通知することで、適切な期間管理をおこなうためのものです。
労働者派遣契約の個別契約を締結する
その後、案件ごとに個別契約を締結します。
スタッフの人数、職種、業務内容などを明記した契約であり、派遣のたびに取り交わす必要があります。
法定記載事項が網羅されているかを、派遣元・派遣先双方で確認しましょう。
派遣先管理台帳を作成する
契約後は、派遣先管理台帳の作成に進みます。
これは派遣先企業の法的義務であり、スタッフごとの就業条件や配置状況を記録し、一定期間保存する必要があります。形式的な処理に終わらせず、実態と合致した内容を随時更新しなければいけません。
派遣スタッフの受け入れを開始する
スムーズな業務開始のためには、関係部署や現場への事前周知、PCやIDカードの準備、就業ルールや業務マニュアルの整備といった環境づくりが欠かせません。
初日に混乱が生じないよう、準備の段階で段取りを明確にしておきましょう。
必要に応じて契約更新の判断をする
期間終了が近づいた段階で、スタッフの適応状況や業務の進捗を評価・検討し、更新の可否を決定します。
早めに派遣元と意思を共有することで、継続就業や代替人材の提案が円滑に進みます。
企業が人材派遣会社を利用する際の注意点
人材派遣の活用は、企業にとって柔軟な労働力確保の手段となる一方、運用を誤ればトラブルや法令違反のリスクを伴うので注意が必要です。
特に、初めて派遣制度を導入する企業や、制度の詳細にまで目が届いていない担当者にとっては、気をつけるべき点が多く存在します。
以下では、実務上で特に重要な観点から、派遣活用時に押さえるべきポイントを解説します。
人材派遣を活用する業務を明確化しておく
目的があいまいなまま人材を投入すると、ミスマッチが生じやすく、現場での混乱や成果不足につながりかねません。
業務内容や権限の範囲を明文化することで、派遣会社との調整やスタッフ本人への説明もスムーズになり、適正な人選や定着率の向上にも寄与します。
人材派遣の料金構造を理解しておく
派遣料金には給与や社会保険料、派遣会社のマージンが含まれており、企業が支払う額は、派遣社員が受け取る時給の1.5〜2倍程度となるのが一般的です。
単に「高い・安い」で判断するのではなく、内訳や業界相場を調査・把握し、費用対効果を見極めることがポイントになります。
社内ルールや業務の流れの教育体制を整備しておく
派遣スタッフは即戦力として期待されますが、自社特有の業務フローや文化には不慣れです。
簡潔な業務マニュアルやOJT体制を整えておくことで、属人的な引き継ぎを避け、早期戦力化を促進できます。
業務指示のための人員を確保しておく
派遣スタッフは派遣先企業の指揮命令下で業務をおこなうため、現場に指示を出せる責任者が不在であれば、業務が滞る原因になります。
業務量や体制に応じて適切に担当者を配置するようにしましょう。
派遣スタッフ受け入れに適したセキュリティ対策を講じる
情報システムや個人情報を扱う業務では、ID管理やアクセス制限、ログ監視などの基本的な情報保護策を講じる必要があります。
派遣スタッフであっても、取り扱う情報の機密性は変わらないため、社内規程や端末の利用制限などを事前に整備しておくことが重要です。
「派遣の3年ルール」を知っておく
法令面で押さえるべきポイントとしては、「派遣の3年ルール」があります。
同一の派遣スタッフを同一部署で継続して受け入れられる期間は原則3年までとされており、違反すると是正指導の対象となります。
継続を希望する場合は、直接雇用への切り替えや他部署への配置転換が必要です。
「派遣先企業の都合による中途解除」は原則、認められない
やむを得ない事情がない限り、派遣先の都合による一方的な打ち切りは派遣法違反とみなされる可能性があります。
契約期間は慎重に設定し、必要に応じて派遣元と協議をおこなうことが望まれます。
自社における1年以内の離職者は派遣スタッフとして受け入れできない
かつて自社で働いていた社員が退職してから1年以内である場合、その人を派遣スタッフとして受け入れることは原則禁止されています。
これには「派遣契約を通じた事実上の呼び戻し」を防ぐ目的があり、例外は原則認められていません。
派遣受け入れを禁じられている業務もある
派遣法上、以下のような業務は原則として派遣の受け入れが禁止されています。
- 港湾運送業務
- 建設業務
- 警備業務
- 病院や診療所における医療行為に直接関わる業務
ただし、紹介予定派遣や産前産後休業の代替要員など、法令で定められた一定の例外に該当する場合は派遣が可能です。
適用除外条件を事前に確認することが重要です。
求職者が人材派遣会社へ登録する際の流れ
人材派遣という働き方を選ぶ求職者にとって、最初の重要ステップが派遣会社への登録です。
これは単なる手続きではなく、自身に合った仕事と出会うための準備段階でもあります。
派遣先での働き方は、人材派遣会社によって大きく左右されるため、以下のステップを丁寧に踏みましょう。
利用する人材派遣会社を選定する
派遣会社には、ITやエンジニア職に強い業界特化型、販売・サービス・事務職を中心とした総合型までさまざまなタイプがあります。
自身のキャリアや希望する職種、働き方を明確にしたうえで、複数の派遣会社に登録しておくと、紹介される案件の幅が広がります。
派遣登録をする
現在はWeb登録、電話での事前登録、来社型の登録会など、多様な方法が用意されています。
多くの場合、まずWeb上で基本情報や職歴を入力し、その後、担当者との面談を兼ねた相談がおこなわれるという流れが一般的です。
登録時には本人確認書類や履歴書、職務経歴書の提出が求められることもあるため、事前に準備しておくとスムーズです。
人材派遣会社の担当者へ希望条件や保有スキルなどを伝える
この面談は、今後の仕事紹介に直結する重要な場面です。
- 希望職種
- 勤務地
- 勤務時間
- 給与
- 休日
- 過去の経験
- 資格
などを具体的に伝えることで、より精度の高いマッチングが期待できます。
あいまいな情報では、希望に沿わない案件が紹介される可能性もあるため、「譲れない条件」と「妥協できる範囲」を事前に整理しておくことが肝要です。
条件に合う仕事の紹介を受ける
その後、派遣会社から条件に合う仕事の紹介がおこなわれます。
担当者が候補となる派遣先企業を提示し、業務内容や条件、職場環境などを説明してくれます。
派遣先と顔合わせをする
条件に納得できれば、次のステップとして派遣先企業との顔合わせへと進みます。
これは選考というより、職場見学を兼ねたマッチング確認の意味合いが強く、担当者が同席するのが一般的です。
人材派遣会社と労働契約を締結する
マッチングが成立すると、派遣会社との労働契約を締結します。
契約は有期または無期で、業務内容や契約期間、勤務時間などが明記されます。
労働条件通知書の内容は必ず確認し、不明点があればその場で解消することが大切です。
派遣先で就業を開始する
初日は派遣会社の担当者が同行することもありますが、基本的には一人で現場に赴くことになります。
就業初日には業務内容や職場ルールの説明がおこなわれ、緊張を感じる場面もあるかもしれません。
しかし、事前準備を丁寧に進めていれば、不安なくスタートを切れるでしょう。
求職者が人材派遣会社を利用する際の注意点
人材派遣を活用して働きたいと考える求職者にとって、派遣会社との関係構築や希望条件の整理は、その後のキャリアや就業満足度を大きく左右する重要な要素です。
ただ登録して紹介を待つだけでは、理想の職場に出会えるとは限りません。
ここでは、実際に登録・就業するうえで意識すべき点について、順を追って説明します。
派遣会社の担当者には自分のスキルや経験を正確に伝える
登録時の面談やスキルシートで内容があいまいだったり、過小評価して伝えたりすると、派遣会社側の判断材料が不足し、マッチングの精度が下がります。
例えば「エクセルが使えます」ではなく、「VLOOKUPやピボットテーブルを日常業務で使用していた」と具体的に伝えれば、より適した案件を紹介される可能性が高まります。
勤務するにあたって大切にしたい条件を整理しておく
- 勤務地
- 勤務時間
- 給与
- 業務内容
- 通勤時間
- 職場の雰囲気
など、重視する条件は人それぞれ異なります。
希望を明確にすることで、紹介された仕事に対して的確な判断ができるようになります。
ただし、条件を絞り込みすぎると案件数が限られるため、「譲れない条件」と「柔軟に対応できる条件」の線引きをしておくことも大切です。
希望にぴったりの仕事にすぐ就けるとはかぎらないことも意識しておく
タイミングが合わなかったり、他の登録者との競合があったりすれば、希望通りの案件が見つからない場合もあります。
そういう場合は、条件を見直したり、他の派遣会社にも登録するなど、柔軟な対応をするようにしましょう。
一度の顔合わせで決まらなかったからといって終わりではなく、継続的に担当者と連絡を取り、条件変更があれば早めに伝えるといった主体的な姿勢が、就業への近道となります。
言葉遣いやビジネスマナーを遵守する
実務で使えるスキルや経験以外にも、敬語の使い方やメール・電話での丁寧な対応、時間厳守といった基本的なマナーは、派遣会社の担当者が安心して紹介できる人材かどうかを判断する要素になります。
登録の段階からすでに選考は始まっているという意識を持つことが重要です。
スキルが高くても、社会人としての信頼感に欠ける場合、好条件の案件が紹介されにくくなるおそれもあります。
人材派遣の特徴や注意点・利用の流れを知って上手に活用するコツのまとめ
人材派遣は、単なる一時的な労働力確保の手段でも、安易な働き口でもありません。
契約を軸にした制度設計と、対人関係を通じた信頼構築が組み合わさってこそ、その真価を発揮する仕組みです。本記事を通じて、
その構造や注意点を正しく理解し、企業として、あるいは働き手として、人材派遣を戦略的に活用する助けとなれば幸いです。
人材派遣をより専門的かつ効果的に活用したい企業の皆さまには、キャルが提供するトータルエンジニアアウトソーシングサービスがおすすめです。ITエンジニアや製造技術職に強みを持ち、企業の課題に応じた柔軟な人材提案をおこなっています。
人材派遣会社のキャル
キャルはWeb／オープン系・汎用系・制御組込系・インフラ系と、ITエンジニアの派遣に特化した派遣会社です。
- IT未経験だけどチャレンジしたい
- スキルや経験を活かして新しいことに挑戦したい
- 色々な案件から理想の案件を選びたい
- 派遣でも安心して働きたい
など、上記に該当する求職者や転職活動中の方はキャルにご相談ください。
キャルは案件や取引先企業さまが豊富なだけでなく、国家資格を持つキャリアコンサルタントが就業後の悩みや困りごとなどの相談に乗りフォローをおこなうなど、安心して働いていただくためのサポートも実施しています。
ITエンジニアは常に募集しておりますので、未経験でも同期と共に成長できます。
ITの人材不足が社会問題となっている昨今、キャルでエンジニアとして活躍しませんか？
一緒に働けることを楽しみにしています。
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キャルでITエンジニアに挑戦する
