こんにちは、キャル株式会社（@cal_public）のけんけんです。
みなさんは、派遣の「3年ルール」というものをご存じでしょうか？
聞いたことはあるけど、実際のところよくわかっていない、というご担当者さまもおられることでしょう。
人材派遣を利用する際に避けて通れないのが派遣法です。
派遣法は、労働者派遣事業を適切に運営し派遣労働者を守ることを目的に制定された法律です。同一労働同一賃金のルールを定めたり、派遣の禁止業務を定めたり、さまざまな内容で派遣に従事する労働者を保護しています。
本記事では、人材派遣サービスを利用する際に、担当者が押さえるべき「派遣法の3年ルール」について、基礎的な仕組みから実務上の対策までをわかりやすく解説します。
ルールを理解し、違反リスクを回避するために、必ず知っておきたいポイントを抜粋してわかりやすくまとめていますので、ぜひ参考にしてください。
特に、企業が実際に導入すべき対策や、守らなかった場合の影響についても具体的に触れています。自社の労務管理体制や人材戦略を見直すきっかけとして活用いただければ幸いです。
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派遣法の3年ルールとは
派遣法（労働者派遣法）は、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」のことで、企業が派遣社員を受け入れる際のルールを定めた法律です。その中でも特によく聞くのが「3年ルール」です。
企業が同じ派遣社員を同じ部署に長期間配置し続けることで、派遣社員自身のキャリア形成や雇用の安定に悪影響が及ばないようにするための仕組みとして導入されました。
しかし、多くの企業が「いつ施行されたのか」「具体的に何をすれば違反にならないのか」など、詳細な運用で戸惑うケースは少なくありません。
ここでは、派遣の3年ルールの概要を解説します。
派遣法の概要
派遣法は、企業が派遣社員を受け入れる際の雇用関係や契約ルールなどを規定した法律です。派遣先企業と派遣社員は直接的な雇用契約を結ばず、派遣元（派遣会社）との間で雇用契約が成立している点が特徴です。
そのため、派遣先企業は人材を比較的柔軟に調整できる一方、派遣社員の受け入れ期間や待遇面の管理には注意しましょう。
とりわけ「3年ルール」は、企業が同じ派遣社員をどの程度の期間、同一部署で働かせることができるかを制限する重要な仕組みとして大きな意味を持ちます。
多くの場合、派遣先企業では複数の部署で人員を入れ替えながら運用しており、3年を超えて同じ人材が同じ業務を続けることを常態化させてしまうと、労務管理上の問題だけでなく派遣法違反のリスクが大きくなります。
「3年ルール」の基本的な仕組み・趣旨
「3年ルール」は、同じ部署（組織単位）に同じ派遣社員を受け入れる期間を原則3年に制限する制度です。これは、長く同じ部署で働き続ける派遣社員の雇用が不安定になりやすい状況を改善し、派遣社員のキャリアアップや生活の安定を促す目的があります。
しかし、派遣社員の中には、同じ業務をずっと続けたいという希望を持つ方がいる一方、派遣先企業側は人材に依存しすぎることで組織が固定化され、他の従業員との不平等感を生じさせる可能性があるという側面も否めません。
もし3年を超えて受け入れを継続したい場合は、企業側が部署異動や直接雇用への切り替えなどの措置をとるか、あるいは事業所単位での延長手続きを行う必要があります。
単なる人材の入れ替えではなく、派遣社員自身の職業生活を見直す機会と捉え、さらに企業も計画的に人材戦略を構築するきっかけとして利用することが望ましいでしょう。
派遣法の施行はいつから？法改正の背景とは
派遣法は、1985年に施行された「労働者派遣事業法」に端を発し、その後複数回の改正を経て現在の形になりました。
特に「3年ルール」が大きく注目されるようになったのは、2015年の法改正です。この改正により「専門26業務」という特殊な業務区分が廃止され、原則としてすべての業務が3年ルールの対象となり、企業には定期的な受け入れ見直しが義務付けられました。
法改正の背景には、派遣社員の長期活用が進むにつれ、正社員との待遇格差や雇用の安定性が大きく問題視されるようになった事実があります。
また、企業が「専門26業務」を名目にしながら、実際には一般業務に該当する仕事を派遣社員に任せているケースも散見されました。
こうした不透明な状況を改善し、派遣労働者が適切なキャリアパスを築けるようにする狙いが、3年ルールを中心とした法改正の大きな目的といえます。
3年ルールが適用される範囲
3年ルールは、派遣法において「事業所単位」と「個人単位」の2つの期間制限を設けている点が大きな特徴です。
企業が複数の部署を持ち、派遣社員を入れ替え・異動させる場面が多い実情を踏まえ、それぞれを正しく理解しないと違反リスクが高まりますので注意しましょう。
以下で詳しく解説します。
事業所単位
同一事業所（例えば本社や支店など）で派遣社員を受け入れられる期間が原則3年までと定められています。
3年を超えて派遣社員を継続して受け入れたい場合、過半数労働組合等の意見聴取を経て、正式な延長手続きを行わなければなりません。
もし意見聴取が得られなかったり、書面手続きを怠ったりすると、その時点で受け入れは違反とみなされるリスクがあります。
個人単位
同じ派遣社員が同じ部署で働ける期間は最長3年までと規定されます。
期間を超えて同一部署で継続する場合は、部署異動や派遣社員の直接雇用化などが必要です。
部署名だけを変更しても、実質的に同じ業務と判断されるケースもあるため、企業は「業務内容が実質的に変わること」を示す必要があります。
対象外となるケース
以前は「専門26業務」という区分があり、一部の専門職種では期間制限の対象外とされていました。しかし2015年改正でこの区分は廃止され、IT系や研究職など高度な専門業務を含め、原則として3年ルールの対象となっています。
一方、無期雇用派遣など特定の形態では個人単位の制限が外れるケースもあります。
- 派遣元で無期雇用契約を結んでいる派遣労働者
- 60歳以上の派遣労働者
- 有期プロジェクトに従事する派遣労働者
- 日数が限定されている業務に従事する派遣労働者
- 出産、育児、介護等で休業する労働者の代替として従事する派遣労働者
これらに該当する場合は、3年ルールの対象外となります。
3年ルールがおよぼす影響
派遣法の概要を説明しました。次に、派遣法の3年ルールが、人材派遣を利用する企業にどのような影響を及ぼすのかを解説します。
派遣先企業にとって、3年ルールは単なる法令順守の問題にとどまらず、組織の中長期的人材戦略にも大きな影響を与えるのです。安定的に人材を確保している部署がある場合、3年ルールによって人材配置を定期的に見直す必要が生じ、労務管理体制や社内の研修制度を再構築するきっかけにもなります。
以下で詳しく解説します。
派遣先企業への影響
人材派遣サービスを利用している企業が派遣法の違反状態に陥ると、行政からの指導や信用の失墜につながりかねません。
特に、自社だけでなく派遣元企業の許可にも影響が及ぶケースもあるため、コンプライアンス上の問題としては極めて重大です。
何かしらの不備が判明した際には、速やかに是正策を講じないと業務継続自体が難しくなる場合もあるため、注意が必要です。
適正な期間管理、更新の限界とその後の選択肢
適正な期間管理を行うためには、派遣社員を受け入れる際に「いつから業務を開始し、どの部署で何年働くことになるか」を明確に記録し、社内システムや、専用ソフトなどを活用して受け入れ状況を一括管理することが推奨されます。
担当部署だけでなく、人事部や総務部門の協力を得ながら、集中的に情報を更新する仕組みが必要です。
3年が近づいてきた段階で、企業が取りうる選択肢は大きく2つあります。
1つは部署異動で、実際の業務内容や就業場所が変わるのであれば、個人単位のルールをクリアできる可能性があります。
2つ目は直接雇用への切り替えです。派遣社員に正社員や契約社員として残ってもらうことで、企業は長期的な人材確保が図れますが、そのぶん雇用責任やコスト負担も増えるため、事前に慎重な検討が必要です。
違反した場合のリスク（行政指導、信用失墜 等）
3年ルールを守らずに同じ派遣社員を同一部署で3年以上使い続けてしまうと、労働局による行政指導の対象となります。
悪質もしくは長期にわたり是正されないケースでは、事業停止や許可取消しなどの厳しい処分を受ける可能性があり、企業の評判や業績にも大きなダメージを与えかねません。また、違反をきっかけに契約を突然終了せざるを得なくなれば、現場の業務にも大きな混乱を招くため、法令遵守に努めるようにしましょう。
例外・延長措置がある場合のポイント
派遣法の3年ルールが、企業にどのような影響を与えるかについて解説しました。
ここでは、3年ルールの例外や延長措置など、3年ルールについてさらに詳しく解説します。
事業所単位・個人単位での延長要件
3年ルールには「事業所単位」と「個人単位」のそれぞれで延長の可能性が設定されています。特に事業所単位での延長は、過半数労働組合等との意見聴取を経て、正当な手続きを踏む必要があるので注意しましょう。これによって、企業が派遣社員の受け入れを継続する合理的理由や経緯が公正かつ透明になるため、社内外でのトラブルを最小限に抑えることが期待されます。
「過半数労働組合等の意見を聞く」手続きと条件
事業所単位で3年超の受け入れを行う場合、企業はまず「過半数労働組合もしくは過半数代表者」に対し、延長を行う理由や必要性を丁寧に説明しなければなりません。これらの手続きは、単なる書類の取り交わしだけに終わらず、意見が反対だった場合は延長が不可能となることもあるため、事前調整は極めて重要です。実際には、労働組合との協議・議事録の作成・社内承認の稟議など、複数のプロセスを経て最終的な決定に至ります。
延長手続きの進め方
延長手続きでは、意見聴取のタイミングがとりわけ重要です。3年の満了日が迫ってから慌てて実施しても間に合わないことが多いため、受け入れ開始時点で3年後を見据え、あらかじめスケジュールを確保しておくとスムーズに進みます。書類の不備や保管不備があると、監督官庁からの調査の際に不利な判断を受けるリスクもあるため、社内でマニュアルを作成するなどして常に管理を徹底することが肝要です。
無期雇用派遣の場合
派遣法の3年ルールについて、詳しく解説しました。
ここからは、無期雇用派遣について解説します。
無期雇用派遣は、派遣元（派遣会社）と派遣社員が期間の定めのない契約を結んだ状態で派遣される働き方です。
通常の派遣とは異なるルールが存在するため、よく理解しておく必要があります。
以下で詳しく解説します。
無期雇用派遣への切り替えで3年ルールを回避できるか
無期雇用派遣は、派遣元と派遣社員が期間の定めのない契約を結んだ状態で派遣される働き方です。これにより、3年ルールは適用対象外となります。
しかし、有期雇用派遣契約を変更することになるため、派遣元と派遣社員の合意が必要です。
派遣先企業は、無期雇用派遣を導入することで派遣社員の雇用を安定化できる一方、長期的に人件費が発生するリスクや教育コストなどを踏まえておく必要があります。
派遣先・派遣元それぞれの注意点
派遣先企業は、無期雇用派遣を利用する際にも3年ルールの事業所単位の制限を管理する必要があります。
無期だからといって完全にフリーに働かせられるわけではなく、過半数労働組合等の合意を得るか、異動・雇用切り替えなどの措置を適切なタイミングで実施しなければなりません。
派遣元企業側は、派遣先企業が契約を解除した場合でも無期雇用の派遣社員を抱え続けるリスクがあり、事前にどの程度の期間・業務範囲で契約を継続するのか、双方が十分に合意しておくことが大切です。
派遣先企業の具体的な対策
派遣法の3年ルールについて、詳しく解説しました。
ここからは、人材派遣を利用する企業が法規制に対しどのような準備をしておけば良いのかを説明します。特に、計画的な人員配置と期間管理が大切です。
以下で詳しく解説します。
計画的な人員配置と期間管理
3年ルールを遵守するために最も重要なのは、受け入れ期間を常に可視化しておくことです。派遣社員ごとに勤務開始日、満了予定日を明確にし、複数の派遣社員がいる場合でも容易に管理できるようにExcelのシートやクラウド型ツールなどを活用するとよいでしょう。特に、大手企業では部署単位で異なる担当者が派遣社員を管理しているケースが多いため、情報を一元化できるシステム導入を検討することが望ましいです。
管理ソフトの活用、定期的な面談など実務面の工夫
Excelや管理ソフトを使う際には、満了日が近づいたらアラートを表示させる仕組みを取り入れたり、担当者にメール通知が行くようにしたりなど、あらかじめ自動化した仕組みを設定しておくと見落としを防ぎやすくなります。
また、人事・総務部や現場管理者が定期的に派遣社員本人と面談を行い、将来的なキャリア意向や仕事への満足度を早めにヒアリングしておくと、いざというときにスムーズに異動や直接雇用への打診ができるでしょう。
直接雇用や無期雇用転換の検討
3年ルールを踏まえて、同じ派遣社員に長く働いてもらいたい場合は、直接雇用へ切り替えるか有期雇用から無期雇用への転換を検討する方法があります。専門性が高い業務や、企業に不可欠なノウハウを要するポジションであれば、派遣社員に正社員や契約社員として残ってもらうことで、一貫性のある業務遂行や人材育成につなげられるでしょう。派遣社員本人にとっても、安定した雇用形態や福利厚生を得られる点で大きなメリットとなります。
採用コストとの比較
直接雇用に切り替えることで企業は社会保険料や福利厚生などの負担が増える可能性がありますが、新たに別の人材を採用し教育するコストや、既存社員に負荷をかけることとの比較で検討すると、既に業務に精通している派遣社員の継続雇用は魅力的な選択肢となり得ます。
採用活動や試用期間の設定といった手間を考慮すれば、総合的なコストを抑えられるケースが少なくありません。最終的には、企業の人材戦略や財務状況に応じて柔軟に判断するのが望ましいでしょう。
コンプライアンス体制の整備
3年ルールを円滑に運用するには、派遣先企業と派遣元企業の緊密な連携が欠かせません。受け入れ期間が3年に近づいた際の対応方針、派遣社員の意向確認、契約更新や条件変更の手順など、双方が協力して管理を行う必要があります。特に、派遣元との連携が不十分だと、派遣社員本人への説明が遅れたり、ミスマッチが生じたりしてトラブルが発生しやすくなるため、定期的な情報共有の場を設けることが重要です。
また、就業条件明示の徹底も必須です。契約期間、業務内容、残業の有無、3年ルールに関連する事項などを明確に書面化し、派遣先・派遣元・派遣社員の三者で共有することで、後々の認識違いによるトラブルを防ぎやすくなります。
違反リスクを防ぐための手続きと社内周知
社内周知については、各部署の管理職や担当者への派遣法研修やガイドライン配布を行うなど、一定のルール化が不可欠です。特に、現場レベルでよくあるのが「派遣社員が有能だから、特に期限を意識せずにずっといてもらう」というケース。こうした独断が違反リスクを高めるため、コンプライアンス担当部署との連絡体制を明確にし、延長手続きや異動の必要性を早期に認識できる仕組みを整備しましょう。
派遣法の3年ルールまとめ
派遣法における「3年ルール」について、基本的な仕組みや企業が考慮すべき対応策、違反リスクまでを詳しく解説しました。法遵守はすべての企業の義務であり無視できない問題です。
派遣先企業にとって、3年ルールは単に派遣社員を入れ替えれば済むという話ではなく、社内のコンプライアンス体制や人材戦略にも深く関わる制度です。
特に、事業所単位・個人単位の両面で期間制限を管理し、過半数労働組合等の意見聴取や延長手続きを適切に進めることは、法令違反を防ぎ社内外での信用を守るうえでも不可欠といえるでしょう。
また、3年ルールを一種の節目として、派遣社員を正社員化・無期雇用転換することで企業が有能な人材を長期的に確保するきっかけにもなるでしょう。
一方で、直接雇用すれば企業に雇用責任が生じるため、コストや人事制度の調整が必要になります。企業の事情や派遣社員の希望を踏まえつつ、より良い形での雇用関係を築いていくことが理想です。
昨今は、人材不足が深刻化するなかで即戦力となる派遣社員の活用は欠かせません。
だからこそ、法令遵守と人材戦略を両立させるために、3年ルールに対する正しい理解と早めの準備が求められます。
- 事業所単位・個人単位それぞれのルールを把握する
- 延長が必要な場合は過半数労働組合等の意見聴取を踏まえた適切な手続き
- 派遣元企業との連携・派遣社員との定期面談・書類管理の徹底
これらを確実に実行すれば、企業は法令違反のリスクを回避しつつ、必要な人材を確保・活用しやすくなるはずです。
3年ルールをはじめとする派遣法の制度は、派遣社員が安心して働ける環境づくりと、企業が適正な形で人材を活用する仕組みを両立させるために存在しています。
本記事を参考に、ぜひ自社の労務管理や人材施策を見直し、長期的な視点での人材活用を進めてください。
企業が計画的に期間管理を行い、派遣元や社内関係部署、そして派遣社員本人とのコミュニケーションを密にすることで、企業の持続的な成長と信用の確立につながることでしょう。
また、人材派遣会社を選ぶ際には、派遣法の説明や3年ルール遵守のためのサポート体制などが整っているかを確認すると安心です。
人材紹介会社のキャル
トータルアウトソーシングで、お客さまのニーズに柔軟にお応えできることがキャルの強みです。派遣法の順守だけでなく、専門知識でお客様の事業をサポートします。
本記事で紹介した3年ルール以外にも
- 適切な労働契約
- 労働基準法
- 労働安全衛生法
- 個人情報保護
- 二重派遣の禁止
など、さまざまな問題にしっかりと対応可能です。
- すぐにでも参画してくれるエンジニアが欲しい
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