みなさんこんにちは。キャル株式会社のおじぎ（@cal_ojigi）です。
突然ですが紹介予定派遣というサービスをご存じでしょうか？
近年、労働人口の減少により、多くの企業で人材確保が課題となっています。特にIT業界ではエンジニア不足が深刻化しており、採用活動に苦戦している企業さまも少なくありません。
「IT人材が不足していて新システムのリリースが間に合わない」
「エンジニア確保に苦戦していて開発が遅れそう…」
「社内のメンバーの負担が限界で、いつ誰が辞めてもおかしくない… 」
などの課題を解決すべく、今注目され始めているのが「紹介予定派遣」です。
この記事では、紹介予定派遣の概要、メリットとデメリットについて詳しく解説します。人事や採用ご担当者さまは、ぜひ最後までご一読ください。
紹介予定派遣とは？将来的に直接雇用を検討している企業におすすめ
紹介予定派遣とは、将来的に直接雇用することを原則として、一定期間（最長6ヶ月）、派遣社員として働いてもらう雇用形態のことです。
派遣先企業（自社）側・働く側ともにお互いのミスマッチを防ぐことができる仕組みですが、それゆえに通常の派遣契約とは異なる仕組みが複数あります。
ここでは、紹介予定派遣の基礎情報を解説します。
直接雇用を前提とした派遣形態
紹介予定派遣における「直接雇用」は、最長6ヶ月の派遣期間が終了した後に労働者と直接労働契約を結ぶ雇用形態のことを指します。
紹介予定派遣は、将来的に直接雇用することを原則としている派遣形態で、派遣先企業（自社）と労働者双方の合意によって正社員・契約社員として直接雇用が可能です。
ただし、あくまで“前提”であって、「100％必ず保証されている」わけではありません。
紹介予定派遣では派遣開始時点で受け入れ企業側に採用意向がありますが、「適性が合わない」と判断したり、もしくは労働者が「入社したくない」と判断した場合には、直接雇用に至らないことがあります。
ですが、最長6ヶ月の派遣期間内に、適性・コミュニケーション能力・勤務態度などを見極めた上で、自社にマッチした人材を直接雇用したい企業にとってはおすすめの派遣形態です。
紹介予定派遣と通常派遣の違い
紹介予定派遣は、通常の派遣サービスとは異なる独自の仕組みやルールがあります。
ここからは、通常派遣との違いをいくつかのポイントに分けて詳しく見ていきましょう。
サービスの目的
紹介予定派遣のサービスの目的としては、採用後の早期離職防止と採用コストや手間の削減です。一方で、通常派遣の目的は必要な期間だけ人材を確保し、業務を遂行することになります。
紹介予定派遣は、派遣期間中に実際の業務を通じて能力や社風との親和性を見極められるため、採用後のミスマッチや早期離職を防ぎ、効率的な採用活動につながります。
通常派遣は、繁忙期やスポット業務の人材確保に適しているため、「新システムの開発補佐として3ヶ月働けるエンジニアを探している」「育休や退職による急な欠員が出てしまった」「後任が決まるまでの期間だけ人材が欲しい」、などといった場合に最適です。
雇用主と雇用期間
紹介予定派遣の場合、派遣期間中の雇用主は「派遣会社」で、直接雇用に切り替えた後は「自社（元派遣先企業）」が雇用主になります。通常派遣の場合、雇用主は派遣会社のままです。
雇用期間は、紹介予定派遣では最長6ヶ月間（延長不可）です。一方で、通常派遣は、原則として同一の派遣先に最長3年です。これは「3年ルール」として労働者派遣法で定められています。
選考・面接の実施可否
通常派遣は雇用主が派遣会社となるため、就業前に派遣先企業が面接や書類選考をおこなうことは禁止されています。
一方で、紹介予定派遣は将来的に直接雇用を前提としている派遣形態のため、受け入れ開始前に、通常派遣では禁止の「受け入れ前の書類選考や面接」が正式に許可されています。
そのため、紹介予定派遣を導入するにあたってトラブルを防ぐためにも、 直接雇用時の労働条件の事前開示や、意思確認の時期に関しても、契約で定めるスケジュールに沿って余裕を持って進めることが大切です。
紹介予定派遣と通常派遣の違いを表にまとめましたので、「どちらが自社に合っている？」と迷った際はぜひ参考にしてください。
| 項目 | 紹介予定派遣 | 通常派遣 |
| 最終的な目的 | 派遣先での直接雇用 （正社員・契約社員など） |
繁忙期や欠員補充など 一時的な労働力を確保すること |
| 派遣期間 | 最長 6ヶ月 （平均 2〜3ヶ月が多い） |
最長 3年 （同一組織） |
| 事前面接・履歴書提出 | あり （選考・面接が認められている） |
なし （派遣法で事前面接などは禁止） |
| 雇用主 | 派遣期間中：派遣元（派遣会社） 直接雇用後：自社（派遣先） |
常に派遣元 （派遣会社） |
| 派遣期間終了後 | 双方（求職者と自社）の合意があれば直接雇用へ 移行 | 契約満了、または更新 |
| メリット | 採用の「ミスマッチ（早期退職）」を防ぎやすい | 採用コスト・手間を大幅に削減できる |
紹介予定派遣のメリット3つ
紹介予定派遣を活用するメリットとして以下の3つがあげられます。
- 働きぶりを見てから採用判断が可能
- ミスマッチを防げる
- 採用活動の負担を軽減できる
一つずつ解説します。
働きぶりを見てから採用判断が可能
メリットの一つ目は、働きぶりを見てから採用判断ができる点です。
受け入れ期間中に派遣社員の仕事ぶりや適性、人柄や能力の見極めができるため、直接雇用しても問題がないかの判断によって、採用（直接雇用）後のミスマッチが起こりにくくなります。
通常の採用活動では、書類や面接から得られる情報をもとに採否を判断します。
そのため、実際に業務を始めた後で、想定していた仕事ぶりとは違う印象を抱くケースもあるかもしれません。
しかし、紹介予定派遣では最長6ヶ月間は働きぶりを確認できるため、時間をかけて適性を見極められます。
直接雇用を結ぶ際は、自社と派遣社員が納得した上で契約を交わすので、定着率向上にもつながります。
なお、必ずしも直接雇用しなければいけないわけではないため、適性や雰囲気が合わないと感じれば、直接雇用しない選択も可能です。
ミスマッチを防げる
メリットの二つ目は、入社（直接雇用）後のミスマッチを減らせることです。
実務に携わっているところを最長6ヶ月間確認して、直接雇用しても問題がないかの判断ができます。実際の業務におけるスキルや処理スピードはもちろん、周囲の社員との協調性や社風への適応力まで、実務を通じて総合的に評価できます。
これにより、従来の書類選考や面接だけでは見極めが難しかった、潜在的な要素までしっかりと確認した上で直接雇用の判断が可能です。
採用活動の負担を軽減できる
メリットの三つ目は、採用活動の負担を軽減できることです。
紹介予定派遣では、自社の案件やプロジェクトに適した人材を派遣会社から提案してもらえるため、手間をかけずに人材を確保できます。
候補者の選定や面接のスケジュール調整などの採用に関する業務、ならびに派遣契約期間中の給与支払いや労務関係は、すべて派遣会社にお任せ可能です。
そのため、採用工数や労務管理といった見えないコストの削減にもつながります。
自社で求人を募集する場合、求人広告を出したり、応募者一人ひとりに対応したりと、採用するまでに手間と時間がかかるのは避けられません。しかし、紹介予定派遣ではその部分を派遣会社が担ってくれます。
また、派遣社員に対する疑問も派遣会社を通じて質問可能ですので、直接雇用後の長期就業につなげるためにも、紹介予定派遣を検討してみるのも良いでしょう。
紹介予定派遣のデメリット3つ
一方で、紹介予定派遣を活用するデメリットも知っておきましょう。
- 採用（直接雇用）に至るとは限らない
- 派遣期間が最長6ヶ月と定められている
- 直接雇用する際に手数料が発生する
一つずつ解説します。
採用（直接雇用）に至るとは限らない
デメリットの一つ目は、派遣期間終了後に必ず直接雇用に至るとは限らない点です。
双方の合意がなければ直接雇用には至らず、中には候補者側から採用を辞退されるケースも珍しくありません。直接雇用を辞退された場合は、再び派遣会社から人材を紹介してもらう必要があります。
派遣期間終了後に必ずしも直接雇用につながるとは限らない点を念頭に置き、自社にマッチし、逃したくない人材に対しては、派遣期間中に志望度を高めてもらうための積極的なアプローチが必要になるでしょう。
派遣期間が最長6ヶ月と定められている
デメリットの二つ目は、派遣期間が最長6ヶ月までと決められていることです。
最長3年まで可能な通常派遣と比べてかなり短いのは、紹介予定派遣の登録者は正規雇用を求めているからです。
そのため、活用する際はこの点を踏まえ、派遣期間中に直接雇用するか否か見極める必要があります。
紹介予定派遣では、派遣期間が試用期間と同じ役割を担っているため、直接雇用後に改めて試用期間を設けないことが厚生労働省の「労働者派遣事業関係業務取扱要領」においても求められています。
こうした背景から、紹介予定派遣を活用する際は、明確な採用基準をあらかじめ決めておくことが重要です。
直接雇用する際に手数料が発生する
デメリットの三つ目は、直接雇用するときに派遣会社への紹介手数料が発生する点です。
紹介手数料は派遣会社によって異なるため確認は必須ですが、直接雇用する派遣社員の想定年収に対して「15〜30%」「20〜30％」ほどが一般的です。
なお、紹介手数料は要件を満たし、派遣労働者の直接雇用が実現すれば 「キャリアアップ助成金」の申請で補填できる場合があります。（※なお、助成金は正社員化そのものを対象とするものであり、紹介手数料の金額を直接補填する制度ではない点には留意が必要です。）そのため、紹介予定派遣を利用する際は派遣会社に詳細を確認してみると良いでしょう。
紹介手数料の支払いは企業にとって大きな支出に感じるかもしれませんが、「ミスマッチを防ぎ、安定した雇用につながる」という点では実は非常に理にかなった「いい投資」と捉えることもできます。
紹介予定派遣の利用をやめておいたほうが良いケース
ここまでは紹介予定派遣のメリット・デメリットをご紹介しました。
多くの魅力がある一方で、 紹介予定派遣の利用が適していない場面も存在します。
では、具体的にどのような場面に不向きとされるのでしょうか。
以下で、その理由や具体的なケースをタイプ別に詳しく解説します。
とにかく早く人員を補充したい場合
一つ目のケースは、とにかく早く人員を補充したい場合です。
紹介予定派遣は、派遣期間が終了後に直接雇用をおこなうことを前提としている派遣契約です。そのため、お互いの見極めに関する手間と時間が非常に多くなります。
一般的な派遣サービスでは、労働者派遣法によって事前の面接や履歴書の提出が禁止されており、自社のニーズと応募者のスキルがマッチングすれば数日で就業開始が可能です。
しかし、紹介予定派遣では、紹介された派遣社員の履歴書をチェックしたり、面接をおこなう必要があります。
紹介予定派遣を用いた採用は、一般的な直接雇用に近い流れになっており、通常の派遣に比べて時間と手間が必要です。
クリアしなければならないステップや独自のルールが多く、人材確保できるまでの時間が長くなってしまうケースがあります。
教育・育成の余裕がない場合
人手が足りず教育・育成ができない場合も紹介予定派遣は向かないでしょう。
多いのは、企業側が「教育の手間を省くために紹介予定派遣を使った」というケースです。
紹介予定派遣は「将来性を見据えた採用」の側面も強いため、企業側にはある程度の教育体制が求められます。
ですので、教育・育成にリソースを割けない場合は期待した成果を得にくくなります。ます。
教育体制が整っていない企業では、派遣期間中にスタッフを放置しがちです。
適切な指導がないままでは本来のスキルや適応力を正しく見極めることができず、その結果、少しのミスで不採用にしたり判断がつかぬまま終了してしまいます。
さらに十分な教育がないまま直接雇用すると、配属先での負荷が増えるだけでなく、本人のパフォーマンス低下やモチベーション低下を招き、結果として組織全体の生産性を損なう原因となります。
将来的な直接雇用を考えていない場合
将来的に直接雇用をおこなう意思がない場合も、紹介予定派遣の利用は避けた方が無難でしょう。
労働者派遣法の中では、紹介予定派遣を「派遣終了後に、派遣労働者と派遣先との間で雇用関係が成立することを目的としておこなう派遣である。」と定義しています。（第三十二条をもとに記述）
したがって、最初から直接雇用をおこなう予定がないにもかかわらず、採用選考の代替手段として利用することは、制度の趣旨に反する運用とみなされる可能性もゼロではありません。
また、短期間のみ人員を確保したい場合や、直接雇用を前提としていない場合には、通常派遣を活用する方が工数の面でも適しています。
紹介予定派遣では、履歴書や職務経歴書の確認、面接の実施、派遣会社との選考状況の共有など、通常派遣にはない採用関連業務が発生します。
そのため、必要に応じて、派遣会社と評価状況を共有しながら進めていくとよいでしょう。
紹介予定派遣を活用する際は、自社の採用計画や目的を明確にした上で、紹介予定派遣と通常派遣のどちらが本当に適しているかを見極めることが極めて重要です。
紹介予定派遣で失敗やリスクを回避するためのポイント
紹介予定派遣は、雇用のミスマッチを防止する上で非常に有効な採用手段です。
しかし、事前の準備や理解が不十分なまま導入してしまうと、期待した成果を得られず、予期せぬトラブルやリスクを招く原因にもなりかねません。
紹介予定派遣を最大限に活用し、自社にとって最適な人材を確実に獲得するためには、起こり得るリスクをあらかじめ視野に入れながら、戦略的な運用のポイントを押さえておくことが重要です。
ここでは、採用の失敗を回避し、定着率を高めるために実践したい具体的なポイントについて解説します。
直接雇用に至らない可能性を考慮すること
紹介予定派遣は、派遣期間を経て直接雇用に切り替えることを前提とした仕組みです。
しかし、必ずしも直接雇用に至るわけではないというリスクを念頭に置いておくことが重要になります。
企業と派遣社員の双方が合意してはじめて直接雇用が成立するため、派遣期間終了時にこちらからの「見送り」、あるいは派遣社員からの「辞退」という結果になる可能性もゼロではありません。
このリスクを回避・軽減するためには、自社で見送りにする定義を明確にしておくことが重要です。曖昧な状態のまま期間満了を迎えると、判断に迷うだけでなく、トラブルの原因にもなります。
また、派遣期間中の見極め最終日に突然「不採用」を告げるのではなく、派遣期間中（例えば1ヶ月目、3ヶ月目など）に定期的なフィードバックを本人に共有することも重要なポイントです。これにより、派遣社員の改善を促すとともに、早い段階で軌道修正や見極めをおこなうことができます。
万が一、直接雇用が成立しなかった場合に備え、そのポジションの業務をどう維持するか（紹介予定派遣を再度依頼するのか、通常の派遣に切り替えるのか、中途採用に切り替えるのか）をあらかじめ想定しておきましょう。
これにより、業務に穴が空くリスクを最小限に抑えることが可能です。
紹介予定派遣はミスマッチを防ぐための有効な手段ですが、「不成立」という結果になるケースもあります。
そのため、事前に対策を講じる体制を整えておくことが成功のカギとなります。
長期的な視点で人材育成をおこなうこと
紹介予定派遣を利用する際、最長6ヶ月の派遣期間は「見極め期間」として活用することになります。
しかし、ここを単なる試用期間や目先の即戦力だけを評価する期間と捉えてしまうと、直接雇用後のミスマッチや早期離職につながりやすくなります。
派遣期間中から直接雇用に切り替えたその先を見据え、長期的な視点で人材育成をスタートさせることが、定着率を高めて採用リスクを回避するための重要なポイントです。
そのためにはまず、正社員や契約社員として直接雇用した後にどのような業務を任せ、どうステップアップしてほしいかという将来のキャリアパスを、派遣期間中から本人へ明確に提示しておく必要があります。中長期的な成長ビジョンを持たせることは、求職者のモチベーションを高め、派遣満了時の辞退リスクを低減させることにもつながります。
また、「まだ派遣社員だから」と主要業務から遠ざけたり、社内研修やノウハウの共有を制限したりするのではなく、早い段階からチームの一員として扱い、自社の理念やカルチャーに触れさせることが重要です。
このように自社の社員として育てる意識を持って接することで、直接雇用へのスムーズな移行が可能となるでしょう。
さらに、派遣開始時点で100%の即戦力を求めるのではなく、自社の指導によって1年後や3年後にどれだけ活躍してくれそうかという、本人のポテンシャルや学習意欲、周囲との協調性といった「成長の伸びしろ」を重視して見極めることも欠かせません。
紹介予定派遣は、自社にマッチした人材を実務を通じて自社に合う形へと育てていく期間でもありますので、受け入れをゴールとせず中長期的な育成計画とセットの考えで導入することがカギとなります。
紹介予定派遣に対応している派遣会社
紹介予定派遣の導入を検討しているものの、「どの派遣会社を選べばよいのかわからない」というご担当者さまも多いのではないでしょうか。
ここからは、全国に拠点を持ちエリアを問わず利用しやすく、紹介予定派遣に対応しているおすすめの派遣会社3社を厳選しご紹介します。
それぞれの強みや特徴も記載しておりますので、ぜひ派遣会社選びの参考にしてください。
1．マンパワーグループ
出典元：マンパワーグループ 確認日2026.7.23
マンパワーグループは、全国で約48万人の紹介予定派遣希望者を抱える派遣会社です。
そのため、企業・求職者の双方にとって、精度の高いマッチングが起きやすい強固な土台が備わっています。
特に注力しているのが、中途採用の書類選考で懸念されがちな「実務経験が少ない人」や「第二新卒者」への支援です。
それにより、最長6ヶ月の派遣期間中に書類だけでは見えにくい「仕事への意欲」や「周囲との協調性」を、企業へ直接アピールできる環境を整えています。
さらに、全国に150以上の拠点を展開していることも安心材料です。
地方エリアでの紹介予定派遣はもちろん、Uターン・Iターンでの正社員登用実績にも強いという、地方採用のノウハウも豊富です。
また、福利厚生として有資格者によるキャリアカウンセリングも実施されています。定期的な面談を実施することで、プロによる客観的な視点から、派遣社員の就業中のモチベーション維持や不安解消が可能です。
このように、派遣サービス自体や紹介予定派遣をはじめて利用する企業や求職者も、安心できるサポート体制が整っています。
| 運営会社 | マンパワーグループ株式会社 |
| 主な対応職種 | オフィスワーク、介護・福祉・医療、販売、軽作業・物流 |
| 紹介予定派遣のページはこちら | https://www.manpowergroup.jp/client/serve/ttp/ |
2．パーソルテンプスタッフ
出典元：パーソルテンプスタッフ 確認日2026.7.23
パーソルテンプスタッフは、全国各地に拠点を構え、創業50年以上の歴史と、13万4,000人以上の長期就業実績を誇る派遣会社です。
有数の登録者数を誇るパーソルテンプスタッフだからこそ、企業の細かなニーズに合った人材を提案していただけます。
同社の最大の特長は、創業時から受け継がれる「圧倒的に親身なフォロー文化」です。
「ライフステージが変わっても輝ける社会を作りたい」という想いから生まれた会社であり、スタッフへのバックアップ体制は業界内でも頭一つ抜けています。
また、対応職種もさまざまで、ITや開発関連以外にも事務・営業職でも力になってくれるでしょう。
求人ごとに専任の担当者がつき、求職者一人ひとりに対し丁寧に対応することでミスマッチを防ぎ、選考辞退や早期離職を抑制しています。
フォローが手厚いため、求職者が精神的にも安定を保ちやすく仕事への定着率が非常に高くなることから、結果として、受け入れ企業側の「突然の離職リスク」を最小限に抑えられるのです。
さらに同社は、日本最大級の総合人材サービス会社「パーソルグループ」の中核企業です。
転職サイト・エージェントとして有名な『doda（デューダ）』と強固に連携しています。 「ゆくゆくは正社員として転職したい」と考えている意欲的なdodaユーザーにもアプローチできるため、紹介予定派遣において「最初から直接雇用を見据えた優秀な母集団」を形成する力が非常に強いです。
| 運営会社 | パーソルテンプスタッフ株式会社 |
| 主な対応職種 | 事務・オフィスワーク、営業、軽作業、研究、開発、IT、設計 |
| 紹介予定派遣のページはこちら | https://www.tempstaff.co.jp/client/service/ttp/ |
3．パソナ
出典元：パソナ 確認日2026.7.23
パソナは昨今のデジタル化やAIの普及に合わせ、「文系・未経験のオフィスワーカーを、デジタル社会の即戦力へ引き上げる」ことに注力しています。
大手テック企業との強力なパートナーシップや、自社開発のコミュニティ型プログラムなど、その育成力は同社の特徴とも言えるでしょう。また、専門職種ごとの業務スキル向上、語学力やPCスキルに至るまで、一人ひとりのペースに合わせた研修を実施しています。
この手厚いサポートを提供している強みがあるからこそ、長年の実績と企業ネットワークにより、中途採用では入社が難しい大手企業や有名企業への直接雇用例も多々あります。
なお、IT専門の特化型サービス「パソナテック」を統合しているため、ITエンジニアの紹介予定派遣にも非常に強い点も特徴のひとつです。
単なる「事務員のITスキルアップ」に留まらず、本格的な「IT技術者」を未経験やローキャリアから育て上げる土壌が整っています。
そのため、技術的なスキルマッチングの精度においても、企業・求職者の双方から非常に高い評価を得ています。
| 運営会社 | 株式会社パソナ |
| 主な対応職種 | 事務・営業・IT、インターネット系・研究・開発・製造など |
| 紹介予定派遣ページはこちら | https://www.pasona.co.jp/clients/service/jhk/srv/ttp/ |
紹介予定派遣を利用する際の流れや注意点
続いて、紹介予定派遣を利用する際の手順を確認しましょう。
全体の流れとして、まずは派遣会社探しから始まり、相談や候補者の紹介と選考、派遣社員の受け入れ開始、そして最終的な直接雇用への切り替えへと進みます。
具体的な内容について、以下で順を追って詳しく解説します。
1．紹介予定派遣に対応している派遣会社探し
紹介予定派遣の利用が決まったら、まずは同サービスに対応している派遣会社を探しましょう。
派遣会社によって、「IT・技術職に強い」「事務職の登録者が多い」など得意分野や特長が異なるため、自社が求める職種の実績が豊富な会社を選ぶことが、理想の人材に出会う近道となります。
また、紹介予定派遣では事前の面接や履歴書確認といった独自のステップが発生しますが、フォロー体制やノウハウが充実している会社を選ぶとはじめてでも安心です。
なお、最初から1社に絞ると選択肢が狭まってしまうため、まずは2〜3社を比較・検討しながら探すのがおすすめです。
自社に最適なパートナーを見つけたら具体的な採用要件の相談へと進みましょう。
【注意点】自社に合った派遣会社を選ぶ
派遣会社によって得意な職種や登録スタッフの層は異なりますので、知名度だけで判断せず、紹介予定派遣の実績やサポート体制を確認し、自社が求める人材を紹介してもらえそうな派遣会社を選びましょう。
また、直接雇用へ移行する際の手数料や早期離職時の返金規定は会社ごとに異なるため、契約前に複数社を比較しておくことが予算トラブルを防ぐポイントです。
2．派遣会社へ相談・求人要件の提示
派遣会社が決まったら、求人を依頼し基本契約の締結を進めます。
この段階で、直接雇用後の条件、募集要件や求める人材のイメージ（必要なスキル、将来の雇用形態、想定年収、派遣期間など）を派遣会社へ正確に伝えなければなりません。
具体的には、実際の業務内容や必要な経験・資格、勤務条件といった求人内容に加え、将来の雇用形態や給与、福利厚生といった直接雇用後の待遇です。
紹介予定派遣においては、これらの直接雇用時の労働条件を派遣受け入れ開始前に明示することが法律で義務付けられているため、事前の条件設定が必須です。
条件のすり合わせと並行して、社内では選考フローの確立や、採用手数料を見据えたコストのシミュレーションも進めていきます。
この「求人依頼・契約締結」のフェーズは、実質的に「中途採用の求人広告を出すのと全く同じレベルの準備をする」ことと同じです。
ここで、自社の条件をどれだけクリアに、そして求職者にとって魅力的に設計できるかが、採用を成功させる大きなカギとなります。
【注意点】求人要件や雇用条件を明確にする
求めるスキルや経験だけでなく、直接雇用後の待遇や雇用条件も具体的に整理しておきましょう。
条件が曖昧なまま進めると、求職者とのミスマッチや採用後のトラブルにつながる可能性があります。
3．候補者の紹介⇒選考・面談
紹介予定派遣では、通常の人材派遣では禁止されている「事前の書類選考」や「面接（適性検査など）」をおこなえます。
企業側が「自社にマッチする人材か」を選考できる一方で、求職者側も企業を見極める立場にあり、双方の条件と意思が合致することが直接雇用の前提となります。
そのため、履歴書や職務経歴書からこれまでの経験・スキルを把握した上で面接を実施し、自社への適性や業務への適合性を見極めることが重要です。また、必要に応じて適性検査や能力検査を取り入れることで、直接雇用を前提とした精度の高い採用判断が可能になるでしょう。
【注意点】スキルだけでなく適性も確認する
紹介予定派遣は直接雇用を前提としているため、経験やスキルだけでなく、社風との相性や業務への適性も確認することが重要です。
派遣期間中のミスマッチを防ぐためにも、多角的な視点で選考をおこないましょう。
4．派遣社員としての受け入れ開始
紹介予定派遣の派遣期間は労働者派遣法によって最長6ヶ月と定められており、その範囲内であれば受け入れる企業側が自由に期間を決められます。
自社の採用スケジュールや職種に合わせて2〜3ヶ月に設定することも可能です。
この受け入れ期間中に実際の業務を通じて、履歴書や面接だけでは見極めが難しいポイントを細かく確認していきます。
単に業務遂行能力だけでなく、勤怠状況やコミュニケーション能力、組織・チームとの適合性などを確認しながら、直接雇用にふさわしい人材かどうかを判断します。
このフェーズは採用後のミスマッチを未然に防ぐ上で最も重要なため、派遣期間中にどのような観点で評価をおこなうのかを事前に決めておきましょう。
【注意点】評価基準を事前に決めておく
受け入れ期間中は、業務スキルだけでなく勤怠やコミュニケーション能力なども確認します。
担当者の主観によって評価が左右されないよう、あらかじめ評価基準を明確にしておきましょう。
5．直接雇用への切り替え
派遣期間終了の1ヶ月前から2週間前に、直接雇用を受けるか否かを派遣社員に確認しないといけません。
派遣社員・自社の双方に相違がなければ、正式に直接雇用契約を結ぶ流れです。双方の合意の後に、派遣契約を終了し、自社で直接雇用（正社員など）へと切り替えます。
直接雇用への移行を正式に決定した段階で、企業側は新たな雇用契約書や雇用条件通知書を作成し、正社員や契約社員などの直接雇用へ切り替えます。
その際には、社会保険の加入手続きや社員証の発行、入社オリエンテーションなど、通常の中途採用者と同様の受け入れ準備も必要です。
直接雇用が成立した段階で、派遣会社へ「紹介手数料（採用成約金）」を支払います。
手数料の相場は、採用した人材の「想定年収の」が一般的で、中途採用のエージェントを利用した場合と同等のコストがかかります。
そのため、あらかじめ採用予算として確保しておくことが重要です。
【注意点】雇用条件の認識にズレがないか確認する
認識のズレがあると、内定辞退や早期離職につながる可能性がありますので、直接雇用へ切り替える前に、給与や待遇、業務内容などの雇用条件について、直接雇用予定の派遣社員と認識を再確認しましょう。
紹介予定派遣に関してよくある質問5つ
紹介予定派遣を利用する際の流れはイメージできたものの、「実際の現場では、想定外のイレギュラーや判断に迷うケースも多いのでは？」と不安に感じるご担当者さまも多いと思います。
そこで、皆さんから多く寄せられる質問の中から、特に重要な5つに絞りご紹介いたします。
Q1．紹介予定派遣では、お互いの合意があれば6ヶ月を待たずに3ヶ月や4ヶ月で前倒しで直接雇用に切り替えられますか？
A．切り替え可能です。
例えば、派遣開始から3ヶ月経過した時点で、業務遂行能力や勤務態度に問題がないと判断し、派遣社員も直接雇用を希望している場合には、派遣会社を通じて派遣社員に意思確認をおこない、直接雇用へ切り替えられます。
なお、紹介予定派遣契約では切り替える際の手続きや紹介手数料の取り扱いなどが定められていることが多いため、前倒しで直接雇用に切り替える際は、派遣会社との契約内容を確認しておくと良いでしょう。
実際に、3ヶ月ほどで直接雇用へ切り替えるケースも珍しくありません。特に即戦力として期待できる派遣社員で、双方の意思確認が早期に完了した場合には、6ヶ月を待たずに直接雇用に切り替えることがあります。
一方で、適性や定着性を慎重に見極めたい職種では、5〜6ヶ月程度の派遣期間を設定するケースも見られます。
つまり、紹介予定派遣における6ヶ月は「必須期間」ではなく「上限期間」と認識しておくと良いでしょう。
Q2．正社員以外での直接雇用も可能ですか？
A．可能です。
紹介予定派遣と聞くと「正社員登用」を前提とした制度のイメージが強いかもしれませんが、法律上は「直接雇用」への切り替えを目指す制度であるため、雇用形態は正社員に限定されていません。
雇用形態は正社員に限らず、契約社員などの企業側が定める雇用形態で直接雇用が可能です。ただし、どの形態で雇用予定であるかや、給与や勤務形態などの労働条件については、受け入れ開始前に派遣社員本人へ明示しておく必要があります。
Q3．直接雇用した社員が本人都合ですぐに退職してしまった場合、費用はどうなりますか？
A．返金の有無・期間・割合は派遣会社によって異なります。
契約前に返金・再紹介規定を確認してください。
直接雇用した社員が一定期間内に自己都合で退職した場合であっても、派遣期間を通じて企業側と労働者双方で同意に至っていることから、紹介手数料の返金は原則ありません。
ただし、依頼する派遣会社によっては、直接雇用後の早期退職に対して独自の「退職補償（一定期間内の再紹介や一部返金など）」を特約として設けているケースもあります。
トラブルを避けるためにも、契約を交わす前の事前確認は忘れないようにしましょう。
Q4．直接雇用した後に試用期間はありますか？
A．いいえ。紹介予定派遣から直接雇用へ切り替える際、改めて試用期間を設けることは原則認められていません。
これは、最長6ヶ月の派遣期間そのものが、企業と労働者がお互いの適性や能力を見極めるための期間として設定されているからです。企業側は、派遣期間中に業務遂行能力や勤務状況、職場の社風に合うかなどを確認し、その評価を踏まえて直接雇用の判断をおこないます。
そのため、直接雇用に切り替えた初日から、試用期間のない「本採用」として迎え入れる必要があるのです。
派遣期間が終了した後に試用期間を上乗せしてしまうと、労働者にとって「二重の試用期間」となります。
これは労働者保護の観点から問題視され、派遣会社からも契約を断られる原因となるため注意が必要です。
ミスマッチを防ぐためにも、最長6ヶ月の派遣期間をフル活用して現場でじっくり見極めをおこない、直接雇用に切り替えるようにしましょう。
Q5．派遣期間中に支払う派遣料金と、直接雇用時の紹介料の関係は？
A．紹介予定派遣における「派遣期間中の派遣料金」と「直接雇用時の紹介料」は、基本的には「それぞれ別物」として発生する費用です。
紹介予定派遣のコストは、「派遣期間中のランニングコスト（派遣料金）」＋「採用決定時のイニシャルコスト（紹介料）」が発生すると考えておいてください。
なお、紹介料は「入社後の想定年収の15％〜30％、20〜30%」を基準とした金額ですが契約時に確認しましょう。
紹介予定派遣の直接雇用時の紹介料は、労働条件通知書などに記載される「入社後1年間に支払われる確実な総支給額」に基づきます。
月々の派遣料金とは完全に切り離された「まとまった採用コスト」として、直接雇用への切り替え時に発生する費用として組み込んでおくようにしましょう。
紹介予定派遣のメリット・デメリット、やめておいたほうが良いケースのまとめ
今回は、紹介予定派遣の基礎知識から、企業側におけるメリット・デメリット、そして利用を避けるべきケースや失敗を防ぐためのポイントまで詳しく解説しました。
最長6ヶ月の派遣期間で「実際の働きぶり」や「社風とのマッチング」を見極められる紹介予定派遣は、入社後のミスマッチを未然に防ぐための役立つ採用手法のひとつです。
一方で、直接雇用の際の高額な手数料がかかる点や、必ずしも採用に至るとは限らない点には注意しましょう。
また、人員の急募・教育体制のない現場には導入のタイミングを慎重に見極める必要がありますが、だからこそ、自社の採用課題や育成体制に合わせて適切に活用することが重要です。
「入社後のミスマッチを減らしたい」とお考えの企業さまは、ぜひ検討してみてはいかがでしょうか。本記事が、今後の採用活動における負担を軽減し、理想の人材と出会うためのお力添えになると幸いです。
人材派遣会社のキャル
トータルアウトソーシングで、お客さまのニーズに柔軟にお応えできることがキャルの強みです。
- すぐにでも参画してくれるエンジニアが欲しい
- 人材派遣を利用したいが単価を抑えたい
- 大規模プロジェクト推進のため、大人数を派遣してほしい
- 1週間だけの短期プロジェクトをお任せしたい
などなど、当社では多くの企業さまのお悩みを解決してきました。
また、当社にて受託開発を請け負うことも可能です。
人材獲得競争が激化している昨今、変化する人材ニーズに柔軟にお応えし、すべての企業さまの事業を推進すべく、人的資源の面からサポートして参ります。
＼人材不足でお困りならご相談ください／
キャルの人材サービスを見る
